یک قاضی دیوان عدالت اداری، راهکارهای تضمین امنیت شغلی کارگران و کارمندان را تشریح کرد.
محمدرضا پورقربانی با اشاره به اصل ۲۸ قانون اساسی، گفت: به ‌موجب اصل بیست و هشتم قانون اساسی «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.» و در این راستا دولت هم موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار ایجاد کند.

  لزوم استحکام و ثبات در شغل افراد            
این قاضی دیوان عدالت اداری افزود: حق داشتن شغل مناسب یکی از بدیهیات و اساسی‌ترین حقوق هر انسانی است و اصولاً حیات انسان در جامعه با کار عجین شده و برای کسب درآمد و امرارمعاش راهی جز کار کردن وجود ندارد اما صرف وجود چنین حقی بدون در نظر گرفتن لزوم استحکام و ثبات در شغل افراد کافی نیست.
به گفته وی، اینکه بگوییم صرفاً دولت باید برای کارگران و تمام افراد اشتغال ایجاد کند، کافی نیست بلکه امنیت شغلی و به رسمیت شناختن آن و حق داشتن شغل مناسب هم از موضوعات مهمی است که باید شغل انتخابی فرد از تعرض مصون بوده و از امنیت کافی برخوردار باشد.

  داشتن کار مناسب و امنیت شغلی لازم و ملزوم یکدیگرند       
پورقربانی در گفت‌وگو با مهداد، داشتن شغل مناسب و امنیت شغلی را لازم و ملزوم و مکمل یکدیگر دانست و تصریح کرد: اینکه افراد از ثبات شغلی خود اطمینان نداشته باشند و هر لحظه ممکن باشد از طرف کارفرما یا مقامات مافوق به بهانه‌هایی اعم از موجه یا غیرموجه شغل خود را از دست بدهند، خلاف اصل وجود امنیت شغلی به‌عنوان یکی از اصول حاکم بر استخدام است.
وی با اشاره به اینکه امنیت شغلی نقش بسیار مهم و سازنده‌ای در فرایند کار و موفقیت هر سازمانی دارد، گفت: این بدان معناست که وقتی امنیت شغلی وجود داشته باشد افراد با انگیزه و دلگرمی بیشتری به کار خودشان ادامه می‌دهند و وقتی این مقوله نباشد یا کم‌رنگ باشد هر روز فرد در محل کار خود با استرس مواجه است و ثبات کاری لازم را ندارد بنابراین سلب امنیت شغلی باعث کاهش راندمان کاری و بهره‌وری می‌شود.
این قاضی دیوان عدالت اداری با بیان اینکه امنیت شغلی باعث افزایش راندمان کاری و بهره‌وری می‌شود، افزود: علاوه بر این امنیت شغلی زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازدهی را نیز فراهم می‌کند لذا تأمین امنیت شغلی هم به سود کارکنان و هم به نفع سازمان‌ها بوده و دوسویه است یعنی فقط به نفع کارگر و کارمند نیست بلکه منافع سازمان را نیز در پی دارد چون کارمند یا کارگری که دارای امنیت شغلی است با دلگرمی و امنیت خاطر بیشتری کار می‌کند و راندمان کاری و خلاقیت و نوآوری وی هم بالاتر می‌رود.
قراردادهای کاری کوتاه‌مدت معنا ندارد        
به گفته پورقربانی، کارگر یا کارمندی که معلوم نیست فردا یا ۶ ماه دیگر به کارش ادامه می‌دهد یا خیر، هیچ نوآوری و انگیزه‌ای برای کار بهتر از خود نشان نمی‌دهد؛ چون با خود می‌اندیشد که شاید فردا باشم یا نباشم بنابراین برای کار خود برنامه‌ریزی نمی‌کند.
این قاضی دیوان عدالت اداری با تأکید بر اینکه باید در کارها اولویت‌بندی و برنامه‌ریزی صورت گیرد، خاطرنشان کرد: کارمند ماشین‌ابزار نیست که به او بگوییم هر روز بیا و پشت میز کارت بنشین و چند دکمه را بزن و برو. ما انسان هستیم و برای کارهایمان باید برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی کنیم که این در درازمدت شکل می‌گیرد. هیچ معنی ندارد که کارفرما با کارگر قرارداد سه‌ماهه یا ۴۵ روزه ببندد. درحالی‌که موضوع پروژه یا کار تداوم داشته باشد.
وی افزود: کارکنان اداری نباید به‌صورت قراردادی یا روزمزد استخدام شوند چون وقتی فرد را به‌صورت قراردادی یا روزمزدی در پستی که به‌طور مداوم استمرار دارد، به کار می‌گیرید آن کارمند امنیت شغلی خود را از دست می‌دهد. ما حق نداریم در پست‌هایی که استمرار دارد کارمند را به‌صورت قراردادی به کار بگیریم بلکه باید از قرارداد در کارها و پروژه‌های موقت استفاده شود.
پورقربانی با تأکید بر اینکه باید قانون به‌کارگیری افراد به‌صورت قراردادی در پست‌های دایمی تغییر کند، گفت: متأسفانه قانونگذار در این زمینه تدبیری در نظر نگرفته است درحالی‌که این امر هم به ضرر آن سازمان، هم به ضرر کارمند و کارگر و هم خانواده و جامعه است زیرا خانواده‌ها هم احساس ناامنی می‌کنند و اطمینانی برای آینده خود ندارند. علاوه بر این کارمند یا کارگر درصورتی‌که بخواهد وام بگیرد یا کاری را شروع کند نمی‌داند که یک سال دیگر سر این کار هست یا خیر و کارفرما از کار او راضی خواهد بود یا نه. باوجود این موارد، فرد دچار هراس و نگرانی از شغل خود در آینده خواهد شد.
به گفته وی، از سوی دیگر باید سازوکارهایی پیش‌بینی شود که اگر کسی در کارش نواقص، عیب یا تخلفی داشت کارفرما بتواند از آن سازوکارهای قانونی استفاده کرده و نسبت به لغو قرارداد اقدام کند.
 
  خلا قانونی جهت تبدیل وضعیت کارکنان      
این قاضی دیوان عدالت اداری در پاسخ به این پرسش که آیا مصوبه یا قانونی در مورد تبدیل وضعیت کارکنان داریم؟ اظهار کرد: متأسفانه نه در قانون کار و نه در قانون مدیریت خدمات کشوری مصوبه یا قانونی برای تبدیل وضعیت شغلی کارکنان قراردادی یا روزمزد یا پیمانی به رسمی و قراردادی به پیمانی نداریم و هرگونه استخدام به‌صورت رسمی و پیمانی منوط به انتشار آگهی از طریق جراید است.
وی همچنین درباره اینکه چه نهادی می‌تواند روند تسهیل استخدام را سرعت ببخشد، گفت: در این رابطه قوه مقننه می‌تواند در رابطه با وضع قوانین مناسب سازوکارهایی بیندیشد تا در پست‌ها و کارهایی که تداوم دارند افراد را به‌صورت رسمی یا پیمانی به کار بگیرند و نیز اینکه مجوزهای لازم را در اختیار قوه مجریه قرار دهد تا بتواند در صورت لزوم نیروهای موردنیاز خود را استخدام کند.
پورقربانی با اشاره به توزیع نامناسب نیرو در دستگاه‌ها خاطرنشان کرد: امروزه با توزیع نامناسب نیرو در دستگاه‌ها مواجه هستیم به‌طوری‌که برخی از دستگاه‌ها تورم نیرو دارند و برخی از دستگاه‌ها مثل قوه‌قضاییه از کمبود نیروی اداری و قضایی رنج می‌برند؛ به‌گونه‌ای که به‌شدت با کمبود نیرو مواجه هستند.